企业员工招聘文献综述

HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING 文献综述 题 目 企业员工招聘文献综述 学生姓名 专业班级 学 号 工商管理学院 人力资源管理 1042 系 (部) 完成时间 企业员工招聘文献综述 摘要:员工招聘是企业人力资源管理的重要基石,能否招聘并录用到企业 需要的优秀员工,是企业人力资源管理成功与否的关键。现实中,员工招聘是一 项科学性、实践性、很强的工作。避免招聘过程中的问题和误区,是员工招聘工 作需要特别注意解决的问题。 招聘的成败影响着企业运行的效率,甚至关系到企 业的生存与发展。 关键词 : 企业、员工招聘、改进策略 1 前言 随着科技和经济的飞速发展,企业间的竞争也越来越激烈,而最根本的竞争 也就是人才的竞争。 招聘是企业获得优秀员工的重要途径,只有获取与企业发展 相适合的优秀员工, 才能最大限度的创造价值, 完成组织目标。 社会的高速发展, 使得招聘的形式也在发生着变化, 媒体、 网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。 作为人力资源管理专业的学生, 本文尝试在前人的研究基础之上,提出自己的看 法,努力创新观点。 2 国内外研究综述 以下对国内外学者的已有研究文献作一系统概述, 并指明国内外研究的现状 和不足。 2.1 国外研究现状 美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中 对招聘所下的定义是:招聘是确认和吸引大量候选者的过程,从中挑选可接受雇 佣要求的人。[17] 约翰 M.伊万切维奇对招聘的定义是:招聘是指这样一种组织行为,它影响 应聘者的数量和类型,以及求职者是否接受所提供的工作。也就是说,招聘与人 力资源规划及甄选有直接的关系。[15] Alan Lewis 在《我们招聘如何做到文化第一,技能第二》中表明,招聘到能 融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。 它带来了更高的员工留职 率,更好的员工敬业度,并且与客户的联系也更为紧密。[13] 亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔所著的《人力资源管 word 文档 可自由复制编辑 理》 中认为,招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的 过程。 在这个过程中,组织应致力于使应征者得到工作要求和职位机遇的全面信 息。某一项工作要由组织内部还是外部来承担,取决于人员的可用性、组织的人 力资源政策和工作的要求。[18] 美国著名管理学家劳伦斯.S.克雷曼的观点也体现了合理运用招聘方法的重 要性。他将提高企业效益与竞争力的人力资源管理方法归为 16 种,其种四种与 招聘有关,分别是: 1、招聘时以正确的方式挑选合适的员工,直接有助于提高 竞争力。 2、高薪,吸引更多合格的求职者,减少人员的流失。 3、内部选拨与 晋升,给员工公平与正义的感觉。 4、有长期观点,如设立工龄工资,通过对员 工的长期聘用获得竞争力。[19] 2.2 国内研究现状 贾妍杰在《谈员工招聘中的问题与对策》一文中提出,有效、成功的招聘活 动一方面可以改善企业从业人员结构,提高员工整体素质,另一方面能给组织带 来新的管理理念及先进的管理思想,为组织补充新鲜“血液” 、增添新的活力甚 至可能带动企业管理、技术上的重大变革。 王璞在《成功的招聘是怎样炼成》一文中讲到,招聘是现代企业管理过程中 一项重要的、具体的、经常性的工作,是人力资源管理活动的基础和关键之一。 有管理智者总结道:成功的企业是“招对了人,用对了方法,做对了事” ,由此 不难看出招对人对企业成败的重要性, 招聘到适合岗位要求并在未来工作中能够 达到预期业绩的员工,既能提高企业的生产效益,又可以减低员工的流失率,进 而为企业带来新的竞争优势。[6] 董克用与叶向峰出版的《人力资源管理概论》表示,能否招聘录用优秀的人 才已经成为企业生产和发展的关键。招聘成为企业正常运转的重要保证。[1] 边文霞在《员工招聘实务》中提到,企业要制定明确而合理的选聘标准。明 确的选聘标准最重要的是能够明确而准确的对职位进行描述, 让求职者一看就知 道这个岗位是干什么的,自己合不合适、能否胜任等。这样不仅能提高企业的招 聘效率,减少时间和金钱的浪费,也能帮助求职者迅速找到合适自己的工作。[12] 赵修文,张小路认为,一些企业招聘标准不合理。在日常一些招聘信息中我 们不难看到岗位人员要求中有这样的字眼, 要求本科及以上学历并有相关经验两 word 文档 可自由复制编辑 年上。 现在很多企业在招聘中一律打出这样的框架条款,貌似只有优秀的员工是 就高学历和长时间工作经验的积累。 我们也不否认学历和经验对一个人的能力和 素质发展是有影响的,但是也不能把它们看做是唯一或者是必须的因素。[2] 张顺在《成功招聘》一文中也提出,招聘者团队组成不合理,或招聘者应有 的素质偏低会使招聘工作事倍功半。招聘者仅由专业从事人力资源管理者组成, 缺少专业技术人员或所聘岗位专业人员,这种情况下对应聘者的评断不够综合。 部分企业的招聘人员自身的综合素质不高, 往往在招聘技术含量较高的岗位的员 工时显得力不从心。招聘员工是人力资源管理的一项繁杂、重要的基础工作,可 以从事此项工作的人员必须是人力资源管理专业的人才; 只是接受过简单招聘培 训或根本没受过培训的人 ,由于其自身综合素质的限制或缺乏是不能胜任此项 工作的,很难为企业招聘到所需人才。[11] 除此之外,招聘渠道单一、过分追求学历而不注重能力等现象,在企业的招 聘过程中也时常出现, 这些错误的做法直接影响了招聘的效果;对企业和应聘者 来说都是一个大的损失。 如何解决这些招聘过程中问题?我国学者也提出了相应 的办法。 林小嫄认为招聘人员的素质和技能,直接影响了企业招聘的有效性。首先, 一个专业的招聘人员, 应该具有人员甄选的相应知识。招聘人员要能合理应用各 类面试技巧, 如无领导小组讨论、 一对一结构化面试等对候选人进行心理、 能力、 知识、技能各方面考验,以掌握候选人真实能力水平信息,为最终录用决策提供

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