年终奖发放初步方案

年终奖发放标准方案
1.目的 目的 表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意, 旨在令员工对公司产生归属感, 知晓自身 利益与公司利益紧密结合在一起,能在来年的工作中更加努力、进步。 2.范围 范围 适应于公司除总监及总监级以上人员。 3.评定时段 评定时段 本次年终奖评定时段为 2006 年元月一日至 2006 年 12 月 31 日。 4.职责与责任 职责与责任 由人事行政部负责组织安排及执行。 5.程序 程序 5.1 制定总体目标与比重,以及对目标的阐释。如下表: 制定总体目标与比重,以及对目标的阐释。 项目 比重 阐释 备注

德、勤

10%

能 绩 发展潜力 态度

15% 40% 10% 5%

对公司忠诚,没出现泄密/盗用公司文件资料等;一年 内不迟到/早退,能服从安排,因工作需要能积极主动 加班等。全年有迟到、早退现象者,有一次扣除 3%, 依此类推,超过三次者,全部扣掉。 因工作岗位所需要的能力全部具备,具体细分到各岗 20% 位。 具体细目标分到各岗位。 主要指个人的可塑性与学习能力、接受能力等,具体 细分到各岗位。 对工作兢兢业业,任劳任怨,能够听取教诲,并积极 改进 工作服务满一年以上者可全部得到,没满一年满半年 以上可得 6%,满三个月没满半年者,可得 2%,未满 5% 三个月者无。 经理/主管级职位可得 10%,员工级职位可得 5%。 5%

工作年限 工作职位

10%

10%

上表中,除能、绩、发展潜力、态度各项之外,其他如德/勤、工作年限、工作职 位由人事行政部根据硬性指标评定,经行政总监确认、总经理签名即可。另外几项由其 直属上司与人事行政部共同评定,行政总监确认,总经理签名。

5.2 能力项评定标准。如下表。 能力项评定标准。 职位 能力分解 比重 事实说明 全年所设计款居畅销款达 3 款以上 者 全年联系合格供应商 5 家以上者 与同事既团结合作,又具竞争力 成本核算未出现遗漏,能提出创造 性的替公司节省之方案并执行 各供应商反映良好 全年至少五批以上大货到货时间 及时,货品质量未出现问题 整个部门团队和谐、积极,下属员 工能很好地服从上司的领导,并能 对上司产生敬佩与爱戴 处理事情与考虑问题具计划性,全 面周到,无出现差错现象 能够勇于承担责任,能够把握全局 对所在部门所应具有的专业能力 能使工作顺利有提高地开展,能起 到榜样作用 调货及时,所做报表未出现差错 能够积极主动地激励店铺,促进销 售增长,店铺人员反映良好 团队协作性强,未出现过激烈争吵 现象 顾客满意率达 90%以上 能将 VIP 各项数据形成清晰之报 表,并能根据数据分析问题 遇到突发事件能条理清晰有理有 据地处理好,无法决定的能在第一 时间内告知直属上司;团队协作性 强 店铺人员反映良好 所授知识能对销售真正起到帮助 陈列方面,店铺的反映 备注

服装设计 谈判、沟通能力 4% 师 团队合作能力及其 3% 他 成本控制能力 8%

审美能力与设计能 8% 力

服装 QC/ 谈判、沟通能力 3% 跟单 细心、耐性及及其 4% 他 领导能力与号召力 计划与协调能力 经理级 控制能力 相应的专业能力 数据处理能力 3% 6% 8% 3% 3%

商 品 管 理 沟通、协调,善于 4% 激励能力 员 团队合作与进取能 3% 力 细心周到的服务能 5% 力 数据处理能力 VIP 客服 条理清晰能力及其 5% 他 演讲、授课能力 陈列培训 5% 5%

专业能力及知识水 5% 平 审美能力及其他 5%

职业操守(正直、 5% 忠诚、公平、公正) 会计 专业能力 沟通、协调能力 7% 3%

对公司忠诚,资金方面从未出现任 何差错 帐务处理能力及核算能力强,未出 现过差错 各商场与店铺各同事的反映 对公司忠诚,资金方面从未出现任 何差错 能制作各类报表,核算能力强,仔 细、认真,未出现过差错 各店铺、部门同事的反映 在公司与员工之间能达到平衡,处 理问题能客观公正 文书撰写迅速且正确,方案考虑全 面周到,能提出建设性的意见 执行力强,同事的反映 在公司与员工之间能达到平衡,处 理问题能客观公正 灵活地处理突发事件,前台工作未 出现差错 同事的反映及客人的满意度 同事之间无摩擦,能够互相体谅、 互相帮助 对货品熟悉,货品出入库时无差 错,能认真把好货品质量关 不偷懒,不挑拣,能主动选累且重 的活干

职业操守(正直、 7% 忠诚、公平、公正) 出纳 专业能力 沟通、协调能力 职业操守(正直、 忠诚、公平、公正) 专业能力及文字表 达能力 执行能力、沟通协 调能力及其他 职业操守(正直、 忠诚、公平、公正) 反应能力 4% 4% 5% 5% 5% 5% 5%

人事专员

前台文员

沟通协调能力及其 5% 他 团队合作能力 仓管员 细致、耐心 吃苦耐劳 5% 5% 5%

以上能力项的评定标准主要由人事行政部与员工直属上司及周围同事共同评定, 经 计算得出平均分为员工实得分。 5.3 绩效 根据年度各岗位各人工作总结、 直属上司及人事行政部共同考核评定。 比重及其他 如下表: 项 目 比重 说 明

年度个人工 10% 作总结 直属上司评 15% 核

主动撰写年度工作总结并告知直属上司,总结的内容涵盖一年 来的工作成效与不足,并能创造性地提出改进建议与问题,此 项由直属上司与人事行政部经理共同评核 直属上司对该员工一年来的工作表现给予评分,评分的依据由 部门上司自行制订,但需留有文字记录

人事行政部 10% 评核 同事评核 5%

由人事行政部对该员工一年来的工作表现给予评分,评分的依 据由人事行政部评核,但需留有文字记录 由人事行政部指定相关员工对该员工一年来的工作表现给予 评分,评分的依据由评核员工自行制订,但需留有文字记录

5.4 发展潜力,此项的比重占据 10%。 发展潜力, 。 评判的依据主要是员工的可塑性可否强, 现在本身所具有的能力与态度, 能否与现 有的岗位相匹配, 并且在一定的时间段内可以达到一定的水平。 此项的得分由人事行政 部经理与其部门直属上司协商后给出分数。 5.5 分数合计 将各岗位各员工每一项实际得分之百分比汇总; 各岗位各人的分数汇总后, 将公司适应此方案的全体员工之分数合计, 得出一个总 的百分比。 5.6 计算 由于此次年终奖发放的目标不同, 因此, 将职位与工作年限在其间所占的比重缩小, 而将绩效与员工能力所占比重加大。所以,在计算时: 个人所得奖金=年终奖基数(固定)/总百分比*个人各项合计所得百分比。 个人所得奖金 总百分比,是指 5.5 条中第二项所计算的结果;个人各项合计所得百分比是指 5.5 条第一项所计算的结果。 本次评定的宗旨:摒弃形式化,重在提高,讲究公平。 5.7 本次评定的宗旨:摒弃形式化,重在提高,讲究公平。 因此,本次评定过程完全省去各类表格的填写,主要以员工直属上司与员工沟通、 员工与员工沟通、 人事行政部与员工直属上司沟通, 人事行政部与员工直接沟通等面对 面的沟通方式及老员工对新员工、 新员工对老员工的工作状态及工作业绩方面, 经过这 么长时间以来的观察与交往进行客观评定。 虽无需填表, 但所有评定结果均需有由评定 人所写的文字记录作为依据,最后交到人事行政部进行汇总。 5.8 本次奖金分配方案暂不向全体员工公开 执行时, 需以提高与激励员工来年工作绩效为目标, 令员工能积极主动有热诚地配 合。

2007 年 1 月


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